Personeel en Organisatie

Bij het implementeren en het uitvoeren van Integraal PersoneelsBeleid  (IPB) worden de keuzes op het gebied van personeels- en organisatiebeleid bepaald door:

 1. onderwijsinhoudelijke behoeften; 
m.a.w. welke eisen stelt goed basisonderwijs aan het personeel (de experts) en de organisatie (de werkomgeving)

 2. de wettelijke kaders; 
dit is een gegeven en onze taak is binnen deze kaders “het onderste 
uit de kan te halen”
Het woord “Integraal” geeft aan dat personeelsbeleid weliswaar vaak in deelgebieden omschreven wordt, maar dat de onderscheiden gebieden op diverse manieren met elkaar verbonden zijn. In het onderstaande wordt dit een aantal malen in beeld gebracht.

We hebben als MT een aantal keuzes bepaald op het gebied van IPB en in het onderstaande verwoorden we onze ambities. Ambities zou je ook kunnen vertalen in: streefdoelen. Dit laatste woord geeft aan dat we met elkaar zullen trachten onze ambities te vertalen in haalbare doelen.

 1. Scholing en Professionele Ontwikkeling:
Onafhankelijk welke onderwijskundige ontwikkeling een school gaat invoeren of voor welk onderwijskundig model gekozen wordt, is het opleidingsniveau van nieuw aan te stellen leerkrachten erg belangrijk. Bij het aanstellen van nieuwe medewerkers moet duidelijk zijn hoe een school het onderwijs inricht en welke kwaliteiten er nodig zijn. 
Ambities:  - Elke school dient een duidelijk onderwijskundig profiel op te 
stellen en vervolgens te inventariseren welke kwaliteiten er al in 
huis zijn in en welke er nog binnengehaald moeten worden.


De “zittende” leerkrachten/medewerkers worden verplicht zich (jaarlijks) af te vragen of hun kwaliteiten op voldoende niveau zijn om het onderwijskundig profiel van de school mede gestalte te geven.

Ambities:  - Elk teamlid is zich bewust van zijn/haar kwaliteiten en 
verantwoordt jaarlijks de inspanningen om een goed    
opleidingsniveau te handhaven/te behalen.
 - Van elk teamlid wordt een bekwaamheidsdossier aangelegd, waarin 
 de resultaten van “Scholing en Professionele Ontwikkeling” worden 
 vastgelegd.
-Het huidige taakbeleid en het scholingsbeleid moet worden 
aangepast aan de nieuwe ontwikkelingen en regelgeving.

2. Functies en functiewaardering:
Een schoolorganisatie met duidelijke doelstellingen en een helder onderwijsprofiel dient zich vervolgens af te vragen: 

• wat zijn de huidige functies en zijn deze adequaat omschreven en kan ik deze functies in mijn onderwijsconcept gebruiken?
• hebben we nieuwe functie(s) nodig en welke is/zijn dit dan?
• mobiliteit (binnen- en tussenschoolse) kan een middel zijn om de juiste functionaris op de juiste plek te krijgen

ambities: 
-De huidige functies worden helder en eenduidig omschreven en 
 gelden voor alle medewerkers binnen de vereniging;
-Welke nieuwe functies zijn nodig en zijn ze te bekostigen? 
 Is dit antwoord positief dan dient ook hier een goede   
 omschrijving/waardering gemaakt te worden.
-Het is meer dan de moeite waard om binnen de vereniging een   
 soort “mobiliteitsdatabank” op te zetten om de behoefte aan   
 verandering te peilen. Deze gegevens zijn te gebruiken voor:   
 “kweekvijver” directieleden/functiedifferentiatie/evenwichtige  
 leeftijdsopbouw enz.

 

3. Begeleiding nieuwe medewerkers:
Naast en na een goed onderbouwde wijze van werving en selectie is het erg belangrijk nieuwe medewerkers goed te begeleiden in hun nieuwe werkkring. Nieuwe werknemers zijn uiteraard bekend gemaakt met het onderwijskundige concept/de doelstellingen van de betreffende school (en van de vereniging), maar vaak is dit informatie op papier. Veel belangrijker is het ondersteunen van nieuwe mensen in de praktijk van alledag: het vertalen van de papieren doelstellingen/uitgangspunten naar de dagelijkse praktijk op de werkvloer.

ambities: - Elke organisatie stelt een begeleidingsplan op;
- Nieuwe collega’s worden door een coach begeleid. In het kader van     
seniorenbeleid kan dit voor deze vaak ervaren leerkrachten een     
zinvolle wijze zijn van het gebruik maken van hun expertise.

4. Werving en selectie:
Het is eigenlijk vrij eenvoudig: je stemt “vraag en aanbod” op elkaar af. 
Het formuleren van de “vraag” is van cruciaal belang, want de vraag geeft aan wat de organisatie, gelet op concept/doelstellingen/uitgangspunten, nodig heeft. 
Het selecteren van kandidaten is bij een ruim aanbod in zoverre iets gemakkelijker dat de kans groter is dat er bij veel sollicitanten meer kandidaten kunnen zitten die aan het geschetste profiel voldoen dan bij een gering aanbod.
In beide gevallen is het voorhanden hebben van een adequate selectieprocedure een must.

ambities: - aanpassen van de sollicitatieprocedure/-code;
  - personeelsopbouw dient evenwichtig te zijn;
  - in beeld brengen van potentiële kandidaten voor directiefuncties;
  - het effect van het “opleiden in school” van PABO-studenten 
    evalueren en met eventuele aanpassingen continueren; 
  - Het aanbieden van goede primaire en secondaire 
    arbeidsvoorwaarden: werkplek, begeleiding, studiemogelijkheden, 
    carrièreperspectief e.d.

5. Preventie:
Het is een gegeven: het welbevinden van medewerkers en het goed functioneren van een schoolorganisatie zijn nauw met elkaar verbonden. Sterker nog: het kapitaal van de school zijn de medewerkers. Het is duidelijk dat we erg zuinig op onze werknemers dienen te zijn, want dit “kapitaal” zal in de toekomst steeds schaarser worden.

ambities: - IPB-gesprekken continueren en de gespreksvaardigheden van de leidinggevenden verder vergroten; 
 - Het opstellen van seniorenbeleid moet spoedig gebeuren;
- De RisicoInventarisatie en Evaluatie (RI&E) regelmatig uitvoeren   
en draagvlak voor het Plan van Aanpak creëren;
- Verzuimbeleid: elke school spant zich in om het ziekteverzuim niet 
boven de 3% te laten komen;
- Mobiliteit als preventiemiddel is de moeite waard om onderzocht 
te worden.

Tijdpad (de nieuwe CAO is meegenomen in de prioritering van de items): 
1. Scholing en Professionele Ontwikkeling (de wet BIO)   
2. Functie en –waardering (een CAO-verplichting)
3. Seniorenbeleid (noodzakelijk door de toenemende vergrijzing)
4. Mobiliteit (eerst onderzoek en vervolgens in kaart brengen)
5. De overige punten behoren tot de categorie “het continue IPB-proces”